贯彻党的二十大精神 打造企业优质人才队伍

大唐华银金竹山火力发电分公司总工程师 刘飞龙
 

　　2022年初在北京召开的全国人才工作会议上，习近平总书记强调,人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题。

　　2022年10月,在党的二十大报告里,习近平总书记36次提到了“人才”，并进一步强调实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑。教育、科技、人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑。必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力，深入实施科教兴国战略、人才强国战略、创新驱动发展战略，开辟发展新领域新赛道，不断塑造发展新动能新优势。

　　一、深刻领悟党的二十大精神，做好新时代人才建设

　　现阶段，是全党全军全国各族人民在新时代新征程夺取中国特色社会主义新胜利、全面建设社会主义现代化国家、全面推进中华民族伟大复兴、向第二个百年奋斗目标进军的关键时期，要深入实施人才强国战略，培养造就大批德才兼备的高素质人才，这是国家和民族长远发展大计。现阶段，是公司从传统的火力发电向绿色能源转型发展的关键时期，人才对于企业同样重要，必须充分认识到人才是立企之本。要坚持尊重知识、尊重人才，实施更加积极、更加开放、更加有效的人才政策，引导广大人才敬业奉献、服务企业。要完善人才战略布局，坚持各方面人才一起抓，建设规模宏大、结构合理、素质优良的人才队伍。要深化人才发展体制机制改革，真心爱才、悉心育才、倾心引才、精心用才，求贤若渴，把各方面优秀人才集聚到企业的发展中来。

　　功以才成，业由才广。只有抓好人才队伍建设，建立以高层次和高技能人才为重点的人才队伍，才能为公司“二次创业”提供优质的人才保障，为公司的转型发展提供更多的技术支撑。作为电力行业的基层单位，培养什么人、怎样培养人是企业发展的重要问题。现在基层企业都从各大高校吸收高素质的毕业生，积极推动他们学有所用，激发他们工作的能动性，为电力行业的新发展寻求突破口。近期，公司进一步推进近五年新入职高校毕业生的培训方案，针对不同的人、不同的岗位，制定对应的培训内容，既满足企业的岗位需要，也满足职工自身的职业发展。集团公司、分子公司每年组织各类高层级的竞赛活动，在各专业中选拔、发掘人才，对各层级的获奖人员精神奖励、物资奖励齐用上，同时也为让合适的人到合适的岗位上去提供了依据。让职工在竞赛中看到差距，进一步提高学习的主动性，认识到只有不停地学习才能时刻保持竞争优势。将优秀职工调整到关键岗位，发挥技术才能、技能优势，攻坚克难，为公司排忧解难。企业人尽其才，职工有用武之地，人才发展机制活了，才能实现人员优胜劣汰，建立优秀的人才队伍。

　　二、五湖四海招贤纳才，激活学习动力

　　公司已有50多年历史，人员老化，地处偏远，受国有企业严谨的招聘机制影响，人才配置一直受到限制。公司现有职工1200人，平均年龄47.3岁，35岁以下的占比仅9%，是典型的人员老龄化企业。老企业有着厚重的文化底蕴，蕴藏着丰富的优秀生产经营管理经验。但是，同时也存在一些老国企的通病，思想固化，行动僵化，想吃大锅饭的人员不少，公司团队整体缺乏创新活力，职工吸收新知识的动力、积极主动学习的能力很难激活。

　　近些年，公司也通过走访各类高校、线上交流等各种渠道招贤纳才，但是人才引进并不理想。公司去年、今年共招聘大学毕业25人，现均在发电部运行岗位实习。激励高校毕业生继续学习的动力，将理论运用到时实际中，因人而异的开展针对性的培训，是公司、部门、班组培训的工作重点，也是培训工作的基础。抓牢基础工作，人员队伍建设才能走得更稳更远。

　　公司通过生产转岗人员“提质”、年轻运行人员“全能值班”和重要岗位“一专多能”三大培训手段，努力激发青年人的学习动力。在生产指标、燃料管理、电量营销等各类奖励细则上下功夫，完善生产绩效考核体系，坚持效益、效率优先，向生产一线倾斜，突出多劳多得，拉大干得好与干不好的收入差距，同时各类评先评优也向生产一线倾斜，全方位激发大家的主观能动性和创造性。

　　三、构建企业人才梯队，做好关键岗位人才培养

　　人才是企业发展的第一竞争力，对人才进行有效管理的能力是企业的核心竞争力。对人才精准选配，最适合的就是最好的，符合岗位的能力素质要求尤为重要。用人所长，补其所短。没有完美的个人，但有完美的团队。加速人才的成长，效率为先，效果为王。没有人才的成长，就没有企业的成长，企业和人才是否同步成长，看的是效率，看的是效果。留住人才的最有效的方式就是激励，薪酬激励，精神奖励。对一个企业来说，拥有顶尖的人才不一定能竞争得过别人，只有把这些人才的战斗力合为一体、进行有效的管理，才能形成真正的竞争力。

　　关键岗位应有关键人才的储备。公司的师徒制“传、帮、带”是实际工作中卓有成效的人才培养方式。导师传授好的工作经验，传授好的学习方法，帮着一起克服思想困难，一起解决工作难题，带领团队共同前进。导师担负引导、帮助他们成长的历史责任，一级做给一级看，一级带着一级干。

　　授人以鱼，不如授人以渔。公司职业导师的主要培养对象是新进职工、跨专业转岗人员、一岗多能培养对象、内部轮岗等人员，具有发展潜力的为重点培养对象。让更多优秀人才在不同的领域学习锻炼，既能拓宽大家的知识面，又能提高大家的管理水平、增强全局观，有利于形成企业优秀的人才队伍梯队。榜样的力量是无穷的，导师必须在政治思想、道德品质、业务能力、工作作风等方面展示以身作则的表率作用，进而增强人才队伍的凝聚力和战斗力，只有这样的传帮带，团队活力才能激发出来。职业导师到期后，对导师与学员同步进行考核考评，促使导师与学员共同进步。

　　公司也将以“三定”为契机，进一步深化干部交流和后备力量的培养选拔，有意识培养使用“80后”“90后”年轻干部。加强年轻干部培养力度，合理调整中层干部结构，做到以任务锤炼干部、以目标考验干部、以效果检验干部，逐步实行末位淘汰制，实现优胜劣汰。加强干部岗位历练和培训，推动干部政治素养、理论水平、专业能力、实践本领跟上公司高质量发展步伐，努力建设一支技术精湛、作风硬朗、沟通有效、执行有力的人才干部队伍。

　　四、坚持以人为本，助力职工多通道发展

　　为贯彻落实人才强企战略，拓宽职工职业发展多通道，切实加强公司人才队伍建设,积极为职工构筑素质提升和发展平台,为公司高质量发展提供坚强的人才保障,公司制定了《职工职业发展多通道实施细则》，建立职工职业发展多通道，在岗位职务通道基础上，为专业技术、技能人才增设专业技术通道、专业技能通道，专业职级是与岗位职务并行的专业晋升通道。取得专业职级，参照相应岗位层级标准落实薪酬待遇激励措施，让职工在技术、技能通道上得到发展，起到技术带头人的作用。对于专业技术人员，专业职级依次为“首席技术专家”“高级技术专家”“技术专家”“高级专业师”“专业师”“助理专业师”等6个层级，待遇参照标准依次为副总师级、部门正职级、部门副职级、高级岗位、中级岗位级。对于技能人员，专业职级依次为“高级技术专家”“技术专家”“高级专业技师”“专业技师”“助理专业技师”等5个层级，待遇参照标准依次为基层企业部门正职级、部门副职级、高级岗位、中级岗位级。

　　近两年来，公司共评选出18名各级专业通道人才，其中高级技术专家1人，技术专家7人，高级专业(技)师4人，专业(技)师6人，共发放津贴近40万元。对于选拔出来的专家不搞论资排辈，不搞普惠制、大锅饭;坚持动态管理、能上能下原则，不搞“终身制”，实行动态考评管理。与以往较传统的薪酬体系相比，职工的职业发展路径不再是单一的岗位职务晋升“独木桥”，专业通道同样能挣到高收入，同样能感觉到自己被公司重视了，让职工在管理好自己的同时，能找到更适合自己职业发展的方向。

　　一年之计，莫如树谷;十年之计，莫如树木;终身之计，莫如树人。人才是第一资源，是企业做强、做优、做大的根本保证。当前，国企改革三年行动已经进入决战决胜的关键阶段，电力行业在市场竞争激烈、盈利能力弱的大环境下，要充分认识加强人才队伍建设是推动企业提效、转型发展的必然选择，是推动企业深化改革、释放活力的迫切要求，是推动企业创新发展、可持续发展的重要支撑。公司应建立建全人才队伍，制定既符合实际又立足长远、能真正落地创效的人才培养机制，充分激发人才活力，盘活人力资源，为公司高质量发展提供有力保障，为集团公司“二次创业”贡献力量。