初秋的矿区，天高云淡，一座座现代化矿井和蓝色的原煤仓勾勒出饱满的“神东蓝”，厂区里枝繁叶茂的大树，在阳光的照耀下，更显勃勃生机。
望着不远处即将入井的员工，李健威加快了入井的步伐，这天他要检查活鸡兔井通风系统运行情况，排查现场隐患。
最近，李健威的工作劲头很足，用他的话说，肩上的担子更重了。
李健威是名“85后”，从大学毕业入企以来致力于将所学的理论知识运用到现场实践当中，从事通风工作11年来积累了丰富的工作经验。今年，他从国家能源集团神东煤炭大柳塔煤矿通风办主任晋升为副总工程师，职务升了一级，这，要从一次公开竞聘讲起……
“赛马”加“相马” 让“千里马”脱颖而出
今年5月15日，该公司内网发布一则《关于组织开展矿井副总工程师公开竞聘工作的通知》，面向全公司选拔在通风、地质防治水、机电、生产技术四个领域的专业技术人才，一时间李健威在内的公司专业人才抓住了机遇，火速报名。经过层层选拔，李健威以通风类综合成绩第一的优势，从矿井通风办主任成功晋升为矿井副总工程师。
这次与李健威一同竞聘上矿井副总工程师的共有40人。这次公开竞聘是神东积极推动三项制度改革工作，优化干部队伍结构的实践行动。
在具体实施中，公司积极发挥“伯乐”作用，采用“赛马”与“相马”相结合方式选拔任用干部，建立“揭榜挂帅”“赛场选马”机制，在“赛马”过程中，除继续延用笔试、专业面试、综合面试外，创新构建了以专业、学历、职称、工作经历为维度的干部选拔基本素质和胜任能力评价模型，采取多维度评分的“赛马”方式确定候选人，然后通过基层党组织择优推荐和公司党委集体决定的“相马”方式确定最终选拔人选。通过对干部的精准画像识别，公司再创新‘赛相融合、多维评价’，更好地让“千里马”脱颖而出，为‘二次创业’提供强大人才动力。
80后年轻干部担任矿井单位“一把手”
今年在张立辉的职业生涯中是值得记录的年份，就在7月份，张立辉被提拔为上湾煤矿“一把手”，与他一同提拔的还有两名“85后”，他们的加入，将公司所属矿井单位“一把手”的平均年龄从48岁降至44岁，成为矿井单位领导班子中的新生力量。
“提拔当然高兴，但作为一名80后矿长，我深感责任重大、任务艰巨。”张立辉信心十足地说：“在新的征程中，无论任务有多难、问题多复杂，我都将保持不怕苦、不喊累、不掉队的精神劲儿，带领这支队伍开创新的业绩，为推动公司‘二次创业’取得新突破作出新贡献。”
“80后”年轻干部担任矿井单位“一把手”不是偶然，这是打破隐性台阶，大胆使用经过实践考验、条件成熟的优秀年轻干部。
数据显示，今年1至8月份，公司干部调整187人，新提任副处级及以上干部近30人，其中“80后”干部12人，占45%。通过平级调整、转岗退出、提拔等方式优化干部队伍结构，公司助理级以上干部平均年龄从2020年50.1岁降至48.0岁，生产单位助理级以上干部平均年龄从2020年47.3岁降至44.1岁，其中矿井“80后”“一把手”增加至4名。这也是近几年调整幅度最大的一次，既补齐配强领导班子，又激活干部队伍活力，为公司高质量发展提供了新的内生动力。
在浏览“80后”矿长的履行中，不难发现他们有一个相同之处：均是科班出身，从一线到科室，先后辗转多个矿井，有着丰富的一线工作经验。
随着他们的晋升，基层多个单位反映：主动提出去一线轮岗历练的年轻干部越来越多。
今年，该公司根据当前岗位空缺现状，建立干部‘轮、转、退、提’工作机制，将年轻干部交流轮岗常态化，同时，有计划、分层次地组织年轻干部，跨部门、跨专业流动，尤其到生产一线和艰苦岗位交流轮岗，促进干部增长阅历、开拓思维、开拓眼界。
当前，随着干部队伍结构明显改善，干部“能上能下”机制初具雏形，落实集团深化三项制度改革工作迈出了可喜一步。
大力实施人才工程 锤炼“硬核”队伍
“我们要全面加强长远规划，在多岗位历练中培养年轻干部，多渠道识别发现各专业、各类优秀年轻干部，加大人才储备，真正实现‘好中选优、优中选强’。”公司在多次会议上把“人才培养”这一重要“工程”摆在推动企业高质量发展的位置。
对此，公司坚持问题导向、目标导向、结果导向，出台了《神东煤炭集团创人才一流专项方案》对人才一流队伍建设的工作思路、组织机构、工作任务作出安排部署，组织实施“1121”年轻干部培养工程和“双千”人才工程。重点培养100名科队级以上管理干部，100名班组长，20名“95后”优秀青年人才，10名45岁以下矿处领导作为集团后备人才，促进干部队伍建设质量稳步提升。同时，将培养1000名高水平专业人才和1000名高技能工匠人才，加强专业技术和技能操作人才职业发展通道建设。
为全面提升专业技术和技能操作水平，公司在现有聘任工作基础上，突破性开展一级专业师和公司专家等高层次专业技术职务的聘任工作。出台了《神东煤炭集团专业技术人才职业发展管理办法》，明确了经营管理、专业技术、操作技能各职级间纵向贯通、横向流通的转换规则，进一步畅通员工发展通道。
榜样带动新生力量 培育青年成长成才
近日，公司首席技能师顾秀花被人力资源社会保障部授予“中华技能大奖”荣誉称号，煤炭行业两人获此殊荣，顾秀花是其中之一。
最让她引以为傲的除了荣誉，还有她培养出的人才。自从顾秀花技能工作室成立以来，由她培养焊接的人才1500多人次，其中23人取得高级技师、技师、高级工资格证书。
“公司培养出了4名国家级技能大师暴红星、顾秀花、刘占英、丁明磊，培养了8名行业级省部级的技能大师，还培养出了技术型的行业级技能大师罗宇，形成了“国家、行业、集团、公司”四级技能人才团队。”每每提到技能大师团队，教育培训中心党政办主任朱伟总会如数家珍地介绍。
近年来，公司推进年轻干部培养的同时，积极推进专业技术、技能人才通道建设，把想干事、能干事、会干事、干成事的人才发现出来、任用起来，以良好的企业精神去滋养、从基层去锻炼、用优质榜样去带动新生力量，培育青年员工成长成才。
当前，公司已经累计聘任各级专业师1982名，各级技能师1065名，专业技术和技能操作人才梯队的形成，为“二次创业”储备人才动力。
不仅注重技术人才培养，青年员工和大学生也是公司人才培养中最关注的团体。
“年轻干部和年轻人的培养不能任其自然生长，必须要加大培养力度和工作计划，保证后备力量素质高、结构优、数量足，让整个干部队伍有干劲、有奔头。”该公司党委书记、董事长对年轻人的培养提出明确要求。
基层的锻炼和多岗位的交流实践，是成就复合型、高素质人才的有效途径。在公司党委部署跟踪督导下，各单位按照落实年轻干部培养及新员工职业发展辅导计划，结合发展需求，因材施教，为打造神东人才高地吹响了冲锋号。
寸草塔煤矿是公司首个“百人高级智能化示范矿井”，将于本月投产。由于多项工艺、技术、设备都是全国首创，连日来，该矿提前通过综合考核选拔有上进心、肯钻研、能吃苦的年轻骨干技术人员组建到智能化矿山建设项目攻关小组，由项目组负责人有计划地邀请高端设备供货厂家，从理论到实践对其进行“点对点”培训，为矿井智能化新型人才快速成长搭台引路，保障首个智能综采工作面拥有专业技术人才。
该矿机电副矿长介绍：“在为公司智能化矿井建设出经验、出技术、做示范的同时，我们也更注重高精尖智能化人才的培养。后期我们将加强与相关行业高校、先进矿井的沟通交流，强化智能化矿山建设前沿科技学习。
作为“80”后干部，张立辉在年轻人才培养中也积极创新方式，努力在发现人才、培育人才、使用人才方面下功夫。张立辉介绍，除了常态化开展“上湾达人”“青鸟计划”等各类人才选拔活动，以此不断扩充完善人才信息库，加大人才储备之外，该矿还逐步构建了包括党建、安全、质量、廉洁、能力、学历、资历、业绩等多维度的能力素质评价模型，并以此为依据，安排机关基层经验不足、区队工作经历单一的年轻管理人员交叉轮岗锻炼，使年轻干部在层层历练中积累多方面的技术和管理经验，逐渐成长为复合型、高素质人才。
大学生是企业发展创新创造的生力军。随着400余名新入企大学生到各基层单位轮岗工作的全面展开，公司要求各单位坚持人才培养从入企开始，从思想上、生活上多维度去关怀关爱，引导新员工走好入职第一步，帮助新员工扣好人生新阶段的“第一粒扣子”。
寸草塔煤矿针对新员工制定了4个梯次的培养方案，有计划地针对专业特长、个人兴趣等开展定向培养计划。同时，大力推行“订单式”轮训，全面拓宽新员工技能素质成长空间，进一步缩短新入企大学生成长成才的周期，促使其迅速向“合格青年”“骨干青年”“卓越青年”华丽转身。
吕帅是今年新入企的大学生，刚分配到上湾煤矿综采一队的他还在为不能尽快熟练岗位工作而担忧，结果很快他发现自己过虑了。“刚到区队为大家安排了师傅，‘一对一’结对子，我们有6个月的认知学习、轮岗交流，根本不用担心学不会。”当然，最让来自河南的吕帅暖心的是矿里为大家推出“私人订制”菜品下单服务，可以满足不同地方员工的口味偏好。
哈拉沟煤矿综采二队队长牛涛最近每周都会与新分配大学生进行谈心谈话，及时掌握他们的思想动态和诉求。他介绍，“我们按照矿里的整体安排，将人文关怀放在‘第一位’。通过利用支部网格化管理优势，除了支部书记和大学生谈心谈话外，我们要求每名党员负责联系1名新分配大学生，主动帮助他们解决工作和生活中的困难。”
功以才成，业由才广，人才是发展第一资源。在神东“二次创业”新征程上，一支素质高、结构优、创新精神足的人才队伍，正在新的征程上奋力前行。
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