8月11日，在四川眉山彭山区供电公司二季度总结会上，该公司所属企业眉山三新供电服务有限公司彭山分公司的农电业绩指标在眉山供电公司6家三新公司中排名第一。今年，彭山区供电公司实施供电所薪酬“自主分配制”。供电所自主管理权限加大后，供电所员工的工作积极性不断增强，带动农电业绩指标不断提升。
彭山区供电公司探索建立以积分制为基础的供电所薪酬“自主分配制”，使薪酬分配向“业绩好、贡献大”的供电所和一线员工倾斜，激发供电服务员工队伍活力。
不吃“大锅饭”，绩效自己赚
彭山区供电公司现有4个供电所，供电服务员工233人，平均年龄53岁。
过去，该公司的供电所月度绩效工资按照实际人数核定。部分人员短缺的供电所人均工作量大而薪酬分配少，部分超员的供电所人均工作量不饱和但绩效工资并未相应减少。随着设备、客户数量的增加，传统的绩效考核模式存在的薪酬结构不合理、激励功能较弱、多劳多得体现不足等问题日渐凸显。
年初，彭山区供电公司按照“以定员数量来核定团队绩效工资总额、供电所自主实施二次考核分配、员工多劳多得”的思路，建立依据劳动效率和工作业绩来实行工资分配的薪酬机制。
新的考核方式和分配体系将供电所推上了你追我赶的赛道。新的考核评价方案实施以来，彭山区供电公司各供电所月度绩效金额差最高达1.1万元，供电所员工月度绩效差最高达到800元。
供电所之间按照业绩排名差异化考核，最大程度激发了员工活力，促进团队整体绩效不断提升。
干得好不好，积分见分晓
为了准确掌握和评价各供电所的工作业绩，确保团队绩效管理机制落地，彭山区供电公司对供电所实行月度工作积分制。
每月初，眉山三新供电服务有限公司彭山分公司会同彭山区供电公司党建部、安监部、营销部等部门组成的评价小组，对4个供电所安全生产、营销管理、党建管理等7个方面18项重点工作业绩开展考核。完成额外工作或在本职工作中表现突出的供电所员工还有另外的加分。
为了避免出现新的“大锅饭”，彭山区供电公司强化对各供电所团队绩效二次分配的管理监督。各供电所所长与员工签订了绩效合约，根据员工工作量开展量化评分。
为了激发供电所所长工作积极性，对于规模较大、业绩排名第一的供电所，彭山区供电公司将供电所所长的薪酬待遇水平提到与眉山供电公司三新彭山分公司副经理相同的等级，若供电所业绩指标下滑，这一待遇自动取消。
“我们现在最快乐的事情就是挣积分。巡查设备、处理故障……每天工作排得满满当当，虽然辛苦，但心里觉得很值得。”彭山区供电公司观音供电所采集班班长陈明说。
技能主动学，多劳才多得
在构建供电所对标评价体系的同时，彭山区供电公司也科学设置员工评价体系，遵循“业绩优先、效益优先”的薪酬分配导向，从员工个人绩效、专项工作、技术技能、特殊工作等方面分层分级细化，切实体现员工的工作价值。
彭山区供电公司抓住“业绩”和“贡献”两个关键点，按实际总人数将全年绩效工资打包给供电所，提取绩效工资的10%作为业绩目标考核，90%由各供电所自主分配，把绩效分配权下放到供电所，加大供电所自主管理权限，提升供电所自主分配薪酬额度。
6月份，该公司在青龙供电所率先试点推行工作积分制。青龙供电所全面梳理各班组工作职责和规范，制订积分考核办法，细化考核细则和加分细则，量化评价员工的工作完成质量、工作效率、工作态度等。
班组长负责对组内成员每天的表现打分，由员工第二天签字确认。该供电所还通过绩效专题会、供电所民主管理小组等手段开展民主管理监督，及时张榜公布积分结果，将结果作为员工参加评先选优的重要依据。
青龙供电所成为试点后，所内42名员工的责任感更强了。49岁的员工李进忠主动要求学习如何用手机APP接抢修工单；57岁的台区经理王术祥、陈文成管辖台区线损均为6%，但他们自我“加码”，紧盯“百强供电所”目标，向线损4%的目标努力。“要多学习业务知识，才能会干活，会干才能多干，多挣工分待遇也就高了，积分排名第一，年度绩效还可以评A。”李进忠说。
现在，供电所“人人身上有指标、人人身上有压力”，从昔日的“打一棍子跳一步”，到如今的“自己想着法子往前跑”，争先进位、多劳多得的工作氛围日渐浓厚。供电所薪酬“自主分配制”实施以来，彭山区供电公司供电服务员工从“等着做”变“主动干”，执行力和综合能力也在不断提升。
今年一、二季度，眉山三新供电服务有限公司彭山分公司业绩指标排名分别是眉山供电公司所属6家三新公司的第二、第一，二季度有2个供电所业绩指标居眉山供电公司35个供电所的前三名，观音供电所连续两个月入选国家电网公司同期线损治理“百强供电所”。上半年，彭山区供电公司服务投诉同比下降68%。
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